?2021年河南專升本管理學常考知識點

2021年河南專升本管理學常考知識點：

1、 如何在管理上運用雙因素理論?

答：雙因素理論帶給管理工作的啟示如下：

注意區(qū)分工作中的激勵因素和保健因素。保健因素雖不構成激勵，只能防止不滿，但處理不當會帶來消極影響。管理者應注意保健因素，消除員工不滿，把員工的不滿扼殺在萌芽之中。

保健因素不能激勵員工積極性，但與員工的功績掛鉤，可變成激勵因素。

應充分利用內在激勵因素，比如工作的挑戰(zhàn)性、責任感、晉升等，只有內在激勵因素才能激發(fā)出更持久的動力。

2、 如何在管理中應用期望理論?

答：期望理論是由美國心理學家弗魯姆提出的。期望理論認為只有在預期能達到目標的情況下，才會被激勵起來去完成既定的目標。個體所受的激勵程度與個體實現(xiàn)目標的期望值成正比，與目標在個體中的價值，即效價成正比。

根據(jù)期望理論，員工對期望值效價的主觀評估并非現(xiàn)實決定動力，即員工的任職決定其努力程度，管理人員應認識到晉升、薪酬與績效密不可分。動機能促使個體做出努力，但除非個人相信努力會導致合乎需求的結果，否則個人不會做什么努力。

處理好績效和獎勵的關系。當員工取得了較好的績效，應及時給予相應的獎勵，得到領導和同事的認可，以強化員工的行為。獎勵應及時，使員工認為只要有好的績效就會有高額的獎勵，員工才會努力工作，取得良好的績效。

3、 需要層次理論的主要觀點是什么?

答：需求層次理論是美國人本主義心理學的創(chuàng)始人馬斯洛提出的。

其主要觀點如下：(1)人都有五種需求，分別為生理需求、安全需求、社交需求及尊重需求和自我實現(xiàn)需求。生理需求，安全需求屬于較低層次的需求，社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求屬于較高層的需求，在不同時期表現(xiàn)的強烈程度不同。

(2)人的需求是由低級向高級逐漸發(fā)展的，需求是動態(tài)的，人的低層次的需求未得到滿足時，個體更注重低層次需求的滿足，只有當?shù)貙哟涡枨蟮玫綕M足后，才會上升到較高層次的需求。

(3)同一時期一個人的需求不止一個，必定有一個需求占主導地位，成為優(yōu)勢需求。人的最迫切的需求是激勵行為的原因和動力，這種需求的強烈程度取決于在五個層次中所處的地位以及比這種需求低的需求是否得到滿足。

(4)五種需求不可能同時完全滿足，越到上層滿足的程度越小。

(5)需求得到滿足后，不再起激勵作用，但是一種需求得到滿足后，會出現(xiàn)另一種新的需求，人們永遠在追求這種或那種需求。

4、 比較連續(xù)強化和間斷強化的利弊。

答：連續(xù)強化是指當事人每發(fā)生一次符合組織目標要求的行為都給予強化(報償)。間斷強化是指對當事人的行為給予強化的時間是變化或隨機的，其數(shù)量是不固定的。連續(xù)強化有及時刺激、立竿見影的效果，但其作用是遞減的。久而久之，人們就形成了理所當然的認識，而且期望越來越高，有些企業(yè)獎金越發(fā)越多、作用越來越小就是一個實證。間斷強化是不定期、不定量的強化，每次強化都能收到預期的效果，主動權在管理者手中，能使員工的期望永不枯竭。比較起來間斷強化更有利于組織目標的實現(xiàn)。管理者要通過強化來修正員工的行為，還必須掌握強化的藝術。

5、 簡述激勵理論的類型。

答：各種激勵理論可以歸納和劃分為內容型激勵理論、過程型激勵理論和行為改造型激勵理論三大類。

內容型激勵理論則是著重研究需要的內容和結構及其如何推動人們行為的理論。其中有代表性的理論有：需要層次論、ERG理論、雙因素理論、成就需要激勵理論。

過程型激勵理論著重研究人們選擇其所要進行的行為的過程以及行為是怎樣產生的，是怎樣向一定方向發(fā)展的，如何能使這個行為保持下去以及怎樣結束行為的發(fā)展過程。其主要代表理論有期望理論、公平理論等。

行為改造型激勵理論是研究如何改造和轉化人的行為，變消極為積極的一種理論。

6、 簡述有效溝通的障礙。

答：影響有效溝通的障礙有以下因素：

(1)個人因素。個人因素主要包括兩大類：一是有選擇地接受;二是溝通技巧的差異。

(2)人際因素。人際因素主要包括溝通雙方的相互信任、信息來源的可靠度和發(fā)送者與接受者之間的相似程度。

(3)結果因素。結果因素包括地位差別、信息傳遞鏈、團體規(guī)模和空間約束四個方面。

(4)技術因素。技術因素包括語言、非語言暗示、媒介的有效性和信息處理。