臨考寶典：初級(jí)經(jīng)濟(jì)師「人力資源」重難點(diǎn)解讀（下）

昨天跟大家分享了有關(guān)初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源重難點(diǎn)解讀的上半部分，今天小希就來(lái)跟大家梳理一下初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源的其他知識(shí)點(diǎn)，快來(lái)一起學(xué)習(xí)吧。

01職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容

職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容，基本上是每年必考的內(nèi)容。關(guān)于職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容首先你要知道工作描述和工作規(guī)范它們兩個(gè)的區(qū)別。

工作描述（職位描述）：做什么、如何做、在什么條件下做的一種書(shū)面文件；對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范。

工作規(guī)范（任職資格）：為圓滿完成工作所必須具備的知識(shí)、能力、技術(shù)及其他要求；是對(duì)人的要求；也可視為認(rèn)知要求或雇傭標(biāo)準(zhǔn)。

兩者的關(guān)系：并非簡(jiǎn)單的羅列，而是通過(guò)客觀的內(nèi)在邏輯形成一個(gè)完整的系統(tǒng)。

02招募的內(nèi)部和外部來(lái)源 

關(guān)于招募的內(nèi)部和外部來(lái)源，一定要學(xué)會(huì)區(qū)分他們各自的優(yōu)缺點(diǎn)，這也是?？嫉牡囊粋€(gè)內(nèi)容。

內(nèi)部招募

優(yōu)點(diǎn)：內(nèi)部招募的話，一增加了晉升的機(jī)會(huì)；二能夠提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度；三會(huì)降低招募的風(fēng)險(xiǎn)；四節(jié)省了一定的成本。因?yàn)閮?nèi)部的人對(duì)公司各方面基本上都很熟悉，組織對(duì)他也很熟悉。而且內(nèi)部招募的話，他可以較快的適應(yīng)組織，不需要太多的培訓(xùn)，也不需要做什么測(cè)評(píng)，所以它也能夠節(jié)約成本。

缺點(diǎn)：內(nèi)部招募可能會(huì)造成過(guò)度的競(jìng)爭(zhēng)。如果有一個(gè)人晉升了，那這個(gè)人其實(shí)也很難，他可能會(huì)不好管理。下面的人都是他以前并肩作戰(zhàn)的小伙伴，大家可能會(huì)不服管。另外一個(gè)缺點(diǎn)是可能會(huì)造成近親繁殖，就是提拔的人可能會(huì)有同志的現(xiàn)象。

外部招募

優(yōu)點(diǎn)：外部招募，它的招募范圍大，世界各地都行。它能帶來(lái)新鮮的血液，能夠利于創(chuàng)新，還能夠削弱內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)。因?yàn)榉凑菑耐獠空辛艘粋€(gè)人，對(duì)大家的關(guān)系沒(méi)什么影響，所以它就削弱了內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)。

缺點(diǎn)：從另外一個(gè)方面來(lái)看，它會(huì)打擊內(nèi)部員工的積極性。大家會(huì)覺(jué)得：我們都這么努力，憑什么從外面招一個(gè)經(jīng)理，為什么不給我們機(jī)會(huì)？而且它的成本較高，因?yàn)槟銖耐獠空腥说脑?，要?jīng)過(guò)體檢、甄選、培訓(xùn)這些環(huán)節(jié)，所以成本付出是很多的。另外，被招募進(jìn)來(lái)的人還需要一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間去適應(yīng)公司。最后可能還會(huì)有判斷失當(dāng)?shù)那闆r。比如你甄選的時(shí)候覺(jué)得這個(gè)人比較好，能力比較強(qiáng)，但是真正一到崗位上，發(fā)現(xiàn)他的能力并沒(méi)有那么強(qiáng)，這就是判斷失當(dāng)。

03績(jī)效考核三大類

這是績(jī)效管理里面的內(nèi)容，績(jī)效考核的三大類，你一定要掌握它，比較容易考?xì)w類題。三大類是：量表法、比較法和描述法。量表法就是有個(gè)表格，你就根據(jù)這個(gè)表格去做些評(píng)價(jià)；比較法就是各自去比較；描述法就是自己主觀的去描述。我們可以通過(guò)口訣去掌握~

量表法可以通過(guò)口訣：“行為尺度”來(lái)區(qū)分。即行為錨定法、行為觀察量表法、圖尺度評(píng)價(jià)法這三種。

比較法可以通過(guò)口訣：“強(qiáng)制排序比較”來(lái)區(qū)分。即強(qiáng)制分布法、排序法、配對(duì)比較法這三種。

描述法可以通過(guò)口訣：“關(guān)鍵事故”來(lái)區(qū)分。描述法包含關(guān)鍵事件法、不良事故評(píng)估法這兩種。

大家試試看，是不是通過(guò)這幾個(gè)口訣就可以很好的把它們進(jìn)行區(qū)分呀圖片

04績(jī)效考核八大技術(shù)

關(guān)于績(jī)效考核的八大技術(shù)，我們要掌握的其實(shí)是這八大技術(shù)的區(qū)別，所以你要它們各自對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵詞記住。只要看到這個(gè)關(guān)鍵詞，你就能去對(duì)號(hào)入座，知道它屬于哪一種？

圖尺度評(píng)價(jià)法的關(guān)鍵詞是：特征要素、等級(jí)評(píng)估。他就是通過(guò)列一些特征要素給一些取值范圍，然后再進(jìn)行什么等級(jí)評(píng)估。

行為錨定法的關(guān)鍵詞是：等級(jí)表、對(duì)號(hào)入座。等級(jí)表是按什么來(lái)排序的，如果是按最積極到最消極的這樣排下來(lái)，你就把員工對(duì)號(hào)入座就可以了。

行為觀察量表法的關(guān)鍵詞是：期望的行為、頻率。合乎組織期望的行為就是一些好的行為，然后再看他們行為發(fā)生的頻率是偶爾還是有時(shí)，經(jīng)常還是總是。

排序法的關(guān)鍵詞是：按順序。按順序來(lái)，就跟我們考試的成績(jī)按照順序第一名、第二名、第三名一樣。

配對(duì)比較法的關(guān)鍵詞是：逐一比較。各自能夠逐一去比較，看誰(shuí)贏的次數(shù)最多，贏的次數(shù)最多的，他就績(jī)效分就最高。

強(qiáng)制分布法的關(guān)鍵詞是：正態(tài)分布。正態(tài)分布表，它就是優(yōu)秀的也有，差的也有，良好的有，一般的也有，相當(dāng)于正態(tài)分布表中什么人都有。

關(guān)鍵事件法的關(guān)鍵詞是：關(guān)鍵事件。就是描述一些關(guān)鍵的事件。

不良事故評(píng)估法的關(guān)鍵詞是：預(yù)設(shè)不良事故清單?？吹揭恍┎涣际鹿屎蟀亚鍐瘟谐鰜?lái)，避免你做這些不好的事情，造成不良的事故。

05薪酬的基本構(gòu)成

薪酬的基本的構(gòu)成有這三種：一個(gè)是基本薪酬，讓你吃得飽；獎(jiǎng)金就是做得好就有了；福利就是要讓你跑不了，福利好的公司，你就不會(huì)想要辭職，就會(huì)想要一直留在這個(gè)公司。

對(duì)于基本薪酬，你要知道它有哪些分類?；拘匠晁职毼恍匠辍⒓寄苄匠旰湍芰π匠赀@三種。

基本薪酬

職位薪酬：職位在企業(yè)中的相對(duì)的價(jià)值。

技能薪酬：掌握技能的多少；可提高員工內(nèi)部流動(dòng)性、提升技能、提供更多加薪機(jī)會(huì)。

能力薪酬：具備能力的有效性及能力水平的高低。

獎(jiǎng)金又稱為浮動(dòng)薪酬，它是根據(jù)工作績(jī)效或者你完成的目標(biāo)的情況來(lái)定的；獎(jiǎng)金是與績(jī)效直接掛鉤的；獎(jiǎng)金又分為長(zhǎng)期和短期以及個(gè)人和團(tuán)隊(duì)這兩種維度。

福利：是不以員工向企業(yè)提供的工作時(shí)間為計(jì)算單位，具有相對(duì)普遍性的非貨幣報(bào)酬。

06薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 

關(guān)于薪酬水平的決策，你要知道有哪四種策略以及這四種策略的區(qū)分。首先你可以通過(guò)口訣：“先后隨合”來(lái)掌握。先是市場(chǎng)領(lǐng)先策略；后是市場(chǎng)滯后策略；隨是市場(chǎng)跟隨策略；合是混合策略。

市場(chǎng)領(lǐng)先策略：比方說(shuō)年初是5000薪酬，他預(yù)計(jì)年末的時(shí)候能夠達(dá)到5500的薪酬，那么在年初就直接定5500薪酬了，它就相當(dāng)在高于市場(chǎng)的一個(gè)水平，這就是領(lǐng)先策略。

市場(chǎng)的滯后策略：年初的時(shí)候5000薪酬，他年后也預(yù)計(jì)可能是5500薪酬，但是他整年就定5000的水平，這就低于市場(chǎng)水平了。

市場(chǎng)跟隨策略就是市場(chǎng)的水平怎么樣我就怎么樣。市場(chǎng)是5000的薪酬，我開(kāi)始就5000薪酬，年末5500薪酬我就定5500薪酬，它是根據(jù)一個(gè)市場(chǎng)的情況來(lái)看的。

混合策略就是根據(jù)這個(gè)職位或者根據(jù)員工的類型來(lái)綜合的制定一些策略，它是一種混合的策略。

07薪酬區(qū)間的滲透度 

薪酬區(qū)間的滲透度，初級(jí)人資這一塊的話，考試基本上很少有計(jì)算。但是如果說(shuō)考計(jì)算的話，基本上就是考計(jì)算薪酬區(qū)間的滲透度，你要知道這個(gè)計(jì)算公式是怎樣的。

滲透度：考察員工薪酬水平的一個(gè)工具，員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系，反映員工在薪酬區(qū)間中的相對(duì)位置。

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08培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的類型

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的類型有很多，最?？嫉降氖歉鶕?jù)不同對(duì)象來(lái)分類。不同對(duì)象有三個(gè)層次，一個(gè)是決策管理層，一個(gè)是監(jiān)督管理層，一個(gè)是專業(yè)的技術(shù)和操作人員層。對(duì)象不同，他們的培訓(xùn)內(nèi)容也不一樣。

決策管理層的培訓(xùn)內(nèi)容：知識(shí)和意識(shí)；經(jīng)營(yíng)技能；領(lǐng)導(dǎo)技能。

監(jiān)督管理層的培訓(xùn)內(nèi)容：管理知識(shí)與技能、專業(yè)知識(shí)的提升，處理人際關(guān)系實(shí)務(wù)。

專業(yè)技術(shù)及操作人員層的培訓(xùn)內(nèi)容：專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能與工作態(tài)度。

09需求內(nèi)容的分析 

對(duì)于需求分析的內(nèi)容，最主要是區(qū)分組織分析和人員分析，工作分析其實(shí)算很簡(jiǎn)單的，就抓一個(gè)詞“要求”就行了。