企業(yè)人力資源管理策略的論文--第三篇（僅供參考）

第三篇

一、企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)

當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理流于形式，雖然設(shè)立了人力資源管理部門，但其人力資源管理還受傳統(tǒng)的人事管理牽絆，忽略了與企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的關(guān)系，沒有關(guān)注生產(chǎn)需求和市場變化，同時(shí)也抑制了員工的創(chuàng)造性。人事管理重在“管束”，主要強(qiáng)調(diào)人們遵守“制度”，做好“考勤”、“檔案”、“工作紀(jì)錄”等。而這種長期不變的管理模式完全與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，屬于單方面的人事管理，甚至有些企業(yè)內(nèi)部完全將人力資源管理等同于人事檔案管理。在這樣的情況下，企業(yè)與員工之間的關(guān)系就是雇用與被雇用的契約關(guān)系，員工急功近利思想比較嚴(yán)重，以礦為家扎根礦山生活的人在減少，主人翁的思想在淡化;另一方面，員工更注重自主擇業(yè)，企業(yè)之間乃至全球社會(huì)之間，人力資源流動(dòng)性更強(qiáng)，企業(yè)員工又要根據(jù)新形勢的新要求，努力學(xué)習(xí)新知識，甚至連較起碼的應(yīng)知應(yīng)會(huì)的知識也要重新學(xué)習(xí)。而人力資源管理部門沒有開展相關(guān)的戰(zhàn)略化培訓(xùn)制度，使得企業(yè)的職工往往長期從事單一工作，缺乏進(jìn)修培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，也缺少職業(yè)轉(zhuǎn)變的機(jī)會(huì)，使得職工對職業(yè)狀態(tài)感覺不佳，進(jìn)而頻繁出現(xiàn)人才流失的情況。其實(shí)，企業(yè)可以通過培訓(xùn)的途徑讓學(xué)生獲得知識儲(chǔ)備，轉(zhuǎn)變專業(yè)能力不足的情況，同時(shí)也可以通過引進(jìn)的手段來獲取人才，這樣能夠?yàn)槠髽I(yè)引入新的人才，并以這部分人才帶動(dòng)整個(gè)人力資源的學(xué)習(xí)動(dòng)力，保證同行業(yè)內(nèi)人才競爭的優(yōu)勢。

2.人力資源管理缺乏科學(xué)的薪酬激勵(lì)模式

企業(yè)內(nèi)部開展了薪酬激勵(lì)模式，但是在具體的執(zhí)行過程中仍然存在許多問題：第一，薪酬激勵(lì)缺乏公平性。員工會(huì)不時(shí)地把自己的投入和回報(bào)與他人的投入和回報(bào)作比較，只有當(dāng)他們感覺到這一比率相當(dāng)?shù)臅r(shí)候就會(huì)產(chǎn)生公平感。公平的激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的保證。同時(shí)，當(dāng)前高度發(fā)展的信息社會(huì)也使得企業(yè)內(nèi)部工作人員對本行業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與其他行業(yè)進(jìn)行對比，如果付出與獲得不成正比，就會(huì)使得職工出現(xiàn)職業(yè)倦怠。第二，激勵(lì)管理缺乏系統(tǒng)性。企業(yè)在人力資源的招聘、薪資福利、績效管理、培訓(xùn)工作以職能形式各自獨(dú)立，這樣各個(gè)部門的管理就更為獨(dú)立，要能夠讓人力資源管理在具體的制度下發(fā)展，但同時(shí)這種管理模式過度的獨(dú)立性也是對管理缺乏系統(tǒng)管理模式，生硬地分割就是使得激勵(lì)管理變得困難，必須盡快轉(zhuǎn)變這種情況。第三，激勵(lì)管理缺乏靈活性。激勵(lì)管理要考慮到企業(yè)發(fā)展環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境，并從中進(jìn)行使得的轉(zhuǎn)變，如果長期維持一定的管理模式自然是不合理的。尤其對于企業(yè)來講，由于發(fā)展情況與市場行情和需求量有著直接關(guān)系，因此激勵(lì)管理更要重視靈活性的發(fā)展，但是目前看來企業(yè)多數(shù)忽視了企業(yè)發(fā)展的靈活度設(shè)計(jì)，使得企業(yè)激勵(lì)管理受到影響。

3.人力資源管理缺乏企業(yè)文化建設(shè)支持

人力資源管理與企業(yè)文化之間關(guān)系密切，相互促進(jìn)的作用明顯，但是目前企業(yè)內(nèi)部人力資源管理缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化建設(shè)支持。首先，企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)缺乏對人力資源管理的分析，例如：兗礦集團(tuán)有限公司的核心企業(yè)文化就有：謀“人和”的內(nèi)容，要求始終堅(jiān)持“以人為本”，較大限度激發(fā)調(diào)動(dòng)廣大員工積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、向心力、競爭力，為建設(shè)主業(yè)突出、核心競爭力強(qiáng)、國際化企業(yè)集團(tuán)而共同奮斗。但是針對具體的企業(yè)文化創(chuàng)設(shè)項(xiàng)目內(nèi)容卻明顯較少，反之針對企業(yè)國際發(fā)展的文化強(qiáng)調(diào)較高。其次，針對企業(yè)文化來講，多數(shù)企業(yè)在人力資源的管理開發(fā)上不夠，這主要是因?yàn)槠髽I(yè)管理受傳統(tǒng)模式影響，管理手段過于老化，人管人的模式?jīng)]有轉(zhuǎn)變。另外，管理是企業(yè)永恒的主題，而在企業(yè)管理中，對人的管理，即企業(yè)人力資源的管理，是企業(yè)管理的根本，其宗旨就是要使企業(yè)的每一個(gè)成員，從較上層到較低層實(shí)現(xiàn)全面管理，而目前人力資源管理互相牽制的作用較低，管理工作缺乏互相的制約。

二、企業(yè)人力資源管理實(shí)效措施

1.激勵(lì)化管理

企業(yè)人力資源激勵(lì)化管理必須倡導(dǎo)“以人為本，尊重每一個(gè)人”，把“唯才是舉、任人唯賢”，“看能力、重業(yè)績、看貢獻(xiàn)”作為企業(yè)的用人方針，讓每一位員工都能感受到自己在企業(yè)中受到重視，由此在企業(yè)中營造積極向上的、和諧的、充滿激情的氛圍，使員工感覺有奔頭，從而調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情。具體實(shí)施起來，要開展人文化激勵(lì)管理，創(chuàng)新人才薪酬機(jī)制和獎(jiǎng)懲制度，以崗位等級制度為依據(jù)，不定期提高員工的工資，使員工保持持久的工作動(dòng)力，逐步完善獎(jiǎng)懲制度，包括獎(jiǎng)勵(lì)的類型、適用范圍、條件以及對員工的培訓(xùn)、晉升和淘汰機(jī)制，使對員工的各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)都有據(jù)可依，權(quán)責(zé)要求分明、將企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人的得失聯(lián)系在一起。當(dāng)然，在推行薪酬機(jī)制管理的過程中為了糾正上級對下屬的一維評價(jià)考察不全面的弊端，使績效考核更加客觀、公平、公正。企業(yè)可以嘗試采用包括編制問卷調(diào)查、收集和處理龐雜信息的貨幣成本和時(shí)間成本等國外流行的多維考評方法，如360度績效考評等。

2.文化配合管理

企業(yè)文化的滲透要通過崗前培訓(xùn)和工作滲透兩方面實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)內(nèi)容要針對企業(yè)文化進(jìn)行全面考慮，工作過程中也要通過黨政建設(shè)、工會(huì)活動(dòng)等手段進(jìn)行企業(yè)文化的逐步管理滲透。第二，要推行民主管理，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的公平性。民主管理要適當(dāng)職工有參與管理的機(jī)會(huì)，加強(qiáng)重大情況集體通報(bào)制度;建立征集意見制度，開展基礎(chǔ)組織的議事活動(dòng)。使得人力資源管理自覺接受企業(yè)內(nèi)部和社會(huì)的監(jiān)督，開展質(zhì)詢、舉報(bào)制度，在企業(yè)組織內(nèi)部率先完善民主制度?？傊幕浜瞎芾硪ㄟ^高質(zhì)量人員的獲得、開發(fā)、激勵(lì)，形成企業(yè)共同認(rèn)可的組織文化，從而確保企業(yè)組織架構(gòu)、組織戰(zhàn)略、有效管理三者的平衡與相互促進(jìn)。

三、總結(jié)

綜上所述，企業(yè)人力資源管理要重視戰(zhàn)略化管理，激勵(lì)化管理和企業(yè)文化的滲透管理，確保人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展。

作者：陳明福 單位：福建省天湖山能源實(shí)業(yè)有限公司